عميد المعهد العالي للتنمية الإدارية: طبقنا مراحل التنمية الإدارية في سورية بالمقلوب وبدأنا من حيث يجب أن ننتهي

بعد أكثر من ستة أشهر على إصدار النظام النموذجي للتحفيز الوظيفي للعاملين في الجهات العامة، وإرباك العديد من هذه الجهات في هذا النظام، وبالرغم من محاولات التنمية الإدارية إطلاق البرامج والمشاريع والخطط من أجل تحسين الإدارة العامة إلا أن الواقع يدل على أن الإدارة ليست على ما يرام.

عميد المعهد العالي للتنمية الإدارية الدكتور سامر مصطفى أكد في تصريح لصحيفة «الوطن» أن تراجع واقع التنمية الإدارية في سورية حقيقة وهي ليست على ما يرام، ويعود السبب إلى العمل على تطبيق أفكار إدارية في غير وقتها، وهناك مراحل لتطبيق التنمية الإدارية من ثلاث خطوات، لكن في سورية للأسف تم البدء من المرحلة الثالثة قبل إحداث المرحلتين الثانية والأولى، داعياً إلى إعادة النظر في مشروع التنمية الإدارية وإعادة البدء من الخطوات الأولى من الموارد البشرية ورواتبها وأجورها وكيفية تعيينها في المكان الذي يناسبها، ومن ثم الانتقال إلى المراحل الأخرى وتدريبها وإلا فلن نصل إلى نتيجة.

وبالنسبة إلى نظام الحوافز أكد مصطفى أنه موجود منذ عشرات الأعوام في جميع المؤسسات، ولم يؤت ثماره لكون وظيفته لتحسين الإنتاجية في العمل وقتية عندما تضطر للعمل الإضافي، لكن الحاجة اليوم لتأمين الحد المناسب من الرواتب والأجور ثم ننتقل إلى الحوافز وفي حال عدم تأمين الحد الأدنى للأجور فكل ما يمنح ليس حافزاً.

وحول المعايير الأساسية للترشيح والمسار الوظيفي لشغل وظيفة معاون وزير ومدير عام ورئيس هيئة، دعا عميد المعهد العالي للتنمية الإدارية إلى ضرورة اعتماد معايير أخرى سليمة وصحيحة تراعي التخصص والموقع الإداري بما يناسب المرشح وعمله وتخصصه وخبرته من دون ارتباطه بجهة عامة يعمل بها أولا يعمل بها، لافتاً إلى أن المعايير الموضوعة ليس لها علاقة بالإدارة.

وقال مصطفى: هناك العديد من الخبرات الموجودة في سورية، لكن السؤال كيف سنحافظ عليها ونجذبها إلى العمل، وجميع هذه الخبرات تترك العمل الوظيفي وتتجه إلى القطاع الخاص وإلى خارج البلد والسبب تدني رواتبها؟

والخطوة الأولى للمحافظة على هذه الخبرات حسب مصطفى تأمين مستلزمات العمل الحقيقي والرواتب والأجور ومتطلباته، وجميع أصحاب الخبرات يتركون العمل عندما يجدون أنه لا يوجد مسار وظيفي في حياتهم الوظيفية، وهذا المسار يجب رسمه من قبل التنمية الإدارية الواجب عليها تحديد المسارات، لافتاً إلى أن الوزارة حددت بعض المسارات لكنها بطريقة غير سليمة ولا تطابق الواقع وتناسب دولاً متقدمة ليس لديها مشاكل وأزمات اقتصادية واجتماعية، ومن المفروض ضرورة مراعاة الوقت المناسب لتطبيق التنمية الإدارية.

وبينت الخبيرة في التنمية الإدارية وخريجة المعهد الوطني للإدارة العامة (اينا) رشا عباس في تصريح لـ«الوطن» أن تبعية المعهد الوطني للإدارة العامة إلى وزير التعليم العالي حوله إلى معهد متوسط لكون المنهاج ثابتاً ولا يوجد عمل تطبيقي فيه، وهناك محاربة لخريج المعهد لأنه يأتي ويتحدث بلغة إدارية لا تشبه اللغة الخشبية والتقليدية القائمة في المؤسسات، وقالت: تجد نفسك كخريج مرمي على جنب يمكن استبدالك بموظف فئة ثانية، ولا يوجد قانون يحفظ حقك وحتى الحق المادي المنصوص بمرسوم الحوافز كان وفقاً للمرسوم ٧٥ بالمئة تم تقليصه حتى أصبح ١٣ بالمئة على راتب التعويضات، وتم رفعه مع مرسوم تعديل تعويضات الأساتذة إلى ٢٠ بالمئة على راتب التعويضات وشخصياً كنت أتقاضى ٣٠٠٠ ليرة العام الفائت.

وسأل متابعون لمسار التنمية الإدارية هل جمع الحوافز في الجهات العامة وتقسيمها إلى مكافآت تشجيعية وعلاوات تشجيعية وتحفيز بدلاً من تقسيم الدولة إلى أنشطة وقطاعات خدمية واقتصادية وأنشطة فكرية سيكون الأفضل؟ وهل تم إهمال بعض أنظمة الحوافز الذكية التي كانت موجودة وحافظت على بعض الكوادر كما هو الحال في الهيئة الناظمة للاتصالات والمصرف المركزي والمصارف العامة؟ وهل معاملتهم معاملة الموظف الإداري سيتسبب بهجرة الكفاءات من القطاع العام للخاص؟ وهل تم الدخول في الجسم الفني لكل جهة عامة وإدارة وهل تم الأخذ بالاعتبار أن معاملة تفتيشية قد تأخذ من الوقت عدة أشهر ومعاملة أخرى مألوفة يمكن أن تسير في يومين؟ وكيف ستقاس الأنشطة الفكرية البحثية والكثير من الملاحظات والمخاوف بحاجة إلى من يشرحها؟ والخوف الأكبر أن يكون مصير الحوافز كما هو الحال في اختيار الإدارات العليا

الوطن